5 reflexões para ter um setor de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) mais Produtivo

1. Estruturar o setor de T&D (Treinamento e Desenvolvimento  com profissionais de formações diferentes.

• Para que possam interagir numa amplitude maior no ambiente empresarial.   Um setor composto somente de administradores, terá uma visão organizacional, mas não do que são pessoas na sua essência. Lotar o setor de Psicólogas  também vai concentrar mais a visão no lado comportamental. É preciso misturar, buscar gente de formações humanistas para entender mais as pessoas e técnicos habituados a lidar com números, como economistas ou engenheiros, para visualizar melhor os números, enfim, formando equipes multidisciplinares, mesmo que de forma matricial, temporariamente, atuando em projetos e processos simultaneamente.

2. Posicionar o setor de T&D como Staff, vinculado aos mais altos níveis de comando

•  Seja Controladoria, DS (diretor superintendente), DG (diretor geral), DP(diretor presidente), visando dar maior liberdade de atuação aos profissionais do setor . Há sempre um risco maior quando se vincula RH ou o setor T&D, a Gerências de Divisão e outros níveis cujo poder de decisão possa ser barrado, caso incomode pessoas da comunidade empresarial, que possam se sentir afetadas pelos programas em desenvolvimento, os processos travam e costumam ser abandonados ou resultados são diminuídos.   A Gestão de Pessoas (RH) poderá ser um setor estratégico na sua empresa ou apenas um apêndice decorativo.

3. Criar e usar IDR-Indicadores de Desempenho e Resultados

• Em todos os programas e projetos que envolvam o desenvolvimento de pessoas na empresa. Sem “IDR” nos dias atuais, de ritmo veloz, produtos e preços similares, nem a qualidade do atendimento poderá segurar a saúde dos negócios. É preciso ir além e simultaneamente, buscar a excelência nos processos, atendimento e usar os “IDR”, como fontes para consultas, para decisões que possam dar a direção mais segura e lucrativa à empresa.  Todos os setores poderão ter “IDR”, mesmo RH, como no caso em que se faz uma associação entre as horas de treinamento acumuladas e os volumes produzidos, perdas em queda, enfim, melhorias do processo e produtividade.

4. Alinhar os programas e projetos pessoais às diretrizes e projetos da empresa

• Mantendo o alinhamento constante, para que os resultados sejam atingidos com maior facilidade, em tempo real, no planejamento estabelecido.  Quando a meta pessoal ou projeto de vida pessoal ou profissional não fica alinhado, gera rupturas, que afetam todas as partes envolvidas, provocando danos pessoais, profissionais e para o próprio negócio. Pense numa situação  em que  a pessoa quer  atuar numa empresa de TI (tecnologia da informação) e a família lida com  mineração ou porto de areia.

5. Envolver todos os níveis nos cursos e outros programas e eventos,

• Que forem desenvolvimentos pelo setor de T&D, como forma de disseminar cultura de desenvolvimento pessoal na empresa e também na demonstração dos resultados. Quando os próprios diretores fogem dos eventos, sejam reuniões para cobrar resultados ou dar nova orientação aos colaboradores, criam os “filhos do descaso”, outros subordinados que irão imitá-los se apoiando em suas atitudes. Os exemplos deverão vir de cima, desde o topo da empresa e descer até os mais simples níveis operacionais. Todos tem sempre algo novo para aprender, para refletir, para tomar uma nova postura, uma novo rumo mais saudável e produtivo para sua vida pessoal ou profissional.

Autor: Prof.João Mariano de Almeida, administrador de empresas com pós em RH e mestrando em Gestão de Negócios, atuando desde 1981, em T&D-Desenvolvimento e Reciclagem Gerencial e Projetos de Melhorias de Resultados, consultor da Métodos Consultoria Empresarial.

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