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Diagnóstico

Nos diagnósticos empresariais podem ser percebidas as práticas de gestão que trouxeram bons resultados ou afetaram negativamente a empresa.

Quando este é aprovado, ocorre a formação da proposta e do Plano de Trabalho ou Projeto que a consultoria empresarial irá implementar, para corrigir as distorções e ajustar as práticas de gestão aos modelos mais eficazes, capaz de trazer resultados práticos e confiáveis.

 

Algumas práticas de gestão usadas em momentos turbulentos

Cultivar o pragmatismo

…..uma idéia deveria ser julgada por suas consequências práticas e não por sua formulação teórica…..

– adaptar suas atitudes aos aspectos específicos da situação na qual se encontram.

– encontrar criativamente formas de fazer o que é necessário com os recursos dos quais dispõem.

– concentrar-se mais nos resultados do que nos processos usados para concretizar suas metas.

– evitar perder tempo baseando-se na incerteza, a mudança, é uma fonte bem vinda de oportunidades inesperadas.

Definir os tipos certos de metas

….metas inadequadas causam sentimento de frustração, caso não sejam atingidas…metas pequenas demais não estimulam….grandes demais, assustam….

Quanto mais turbulentos os mares, mais o navio precisa de uma ideia nítida do rumo que está tomando. As metas de uma empresa precisam ser suficientemente amplas para permitir espaço para a flexibilidade e manobras capazes de aproveitar oportunidades. As metas também devem estar suficientemente distantes no tempo para que faça sentido desenvolver mais de uma opção para concretizá-las. E por fim, não devem ser impostas à distância pela alta gerência, por que sua chance de concretização será muito maior se elas refletirem o que já parece ser um consenso dos funcionários na empresa como um todo.

Oferecer barcos salva-vidas

…deixar que os funcionários se afoguem nas mudanças corporativas é um erro que vai esvaziar os bancos de talentos da empresa….

Não parta do pressuposto de que todos os sobreviventes das reorganizações ficarão necessariamente felizes ou contentes na estrutura inclinada a mudanças.  Permita que os funcionários optem por sair da nova organização sem cometer suicídio econômico ou profissional. Ofereça auto-avaliação recolocação e ajuda financeira aos funcionários que sabem para onde a empresa está indo e que não querem ir junto.

Usar leis e meias-vidas

….os organogramas não podem ser engessados, imutáveis, ajeitáveis, mas ferramentas para situar  as pessoas no tempo e alterados quando se faz necessário….

Toda política e procedimento deve ter uma ideia meia-vida associada, a data na qual cada uma delas precisa ser reconsiderada.  Isso se aplica especialmente aos organogramas.  Em algum lugar dos organogramas deve haver uma data indicando o limite de sua realidade, mas é preciso também haver uma data futura na qual não serão mais válidos.

Dar atribuições, não cargos

…as pessoas reagem melhor às atribuições, com sentimento de vitória mais fáceis, buscando metas, do que amarrados a um cargo, com a sensação de ficarem presos a determinadas rotinas….

Um cargo normalmente é definido por uma lista de atividades, enquanto uma atribuição é mais focalizada. As atribuições tem começos, meios e fins claros. Os cargos, por outro lado, tem uma expectativa implícita de que terão de continuar para sempre.  A abordagem de substituir todos os cargos por carreiras de atribuições é uma excelente forma de acomodar a demanda por sistemas flexíveis de horários de trabalho e telecomutação, práticas que podem contribuir de forma significativa para uma evolução das empresas.

Estabelecer prazos para os gerentes

….o tempo de maturação, quando o gerente atinja sua eficácia total depende de muitos fatores, como curva de aprendizagem, cultura, processos de gestão…

Um dos maiores erros cometidos por muitas empresas é manter gerentes no cargo muito tempo depois que o motivo que levou à sua seleção original ter desaparecido.  Prazos pré-especificados, bem definidos, também podem diminuir a noção de ritmo alucinado de algumas empresas. Essa perigosa forma de gerenciamento baseada na dança das cadeiras promove um rodízio entre os gerentes antes que eles tenham a chance de dar uma contribuição real para uma má decisão ou retificar suas consequências.

Não deixar os funcionários se acomodarem demais

…atuar em funções onde as cobranças de metas não existem ou as pessoas apenas procuram manter suas rotinas é uma forma de acomodação…..

A empresa Open Market, fundada por Shikhar Ghosh, para ajudar outras a se estabelecerem na internet adotou salas de conferência sem cadeiras, para desestimular longas reuniões e foram abolidos todos os títulos de cargos.

Todo funcionário tinha três responsabilidades : 1.o trabalho para o qual foi contratado; 2.uma atribuição de desenvolvimento pessoal (aprender espanhol ou uma nova linguagem de programação, por exemplo); 3.assumir uma parte da administração do escritório (manter a garrafa de café sempre cheia, controlar os cartões de ponto, etc…).

Gerenciar o fluxo de pessoas

…as transferências internas podem levar novos conhecimentos para os setores que recebem os transferidos….

Frequentemente a melhor forma de levar as ideias de uma parte da empresa para outra é movimentar as pessoas que as praticam. A Time-Life levou o gerente de sua divisão de música de alto crescimento, hábil em novas abordagens de marketing, para sua divisão de livros, onde os lucros estavam estacionados e os métodos de mercado eram tradicionais. A pratica da recolocação interna e externa é positiva por levar o conhecimento internamente.

Comemorar seus sucessos

….comemorar, mesmo as pequenas vitórias, como acontecimentos importantes, produz um sentimento de ganho nas pessoas…o sino que a PPi Multitask toca quando fecha um projeto faz vibrar a empresa inteira. Um outra empresa, toca uma sirene que produz o mesmo efeito….

A melhor forma de combater o moral baixo é dar cuidadosa atenção às comunicações e ao reconhecimento. Ofereça prêmios para funcionários, equipes e grupos, tanto pelos picos absolutos de desempenho quanto pelos que apresentaram “maior melhoria”.

(fontes: Crescer, não destruir, de Robert Tomasko e Projetos de Consultoria de Gestão realizados pelo autor).

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Adaptado por : Prof.João Mariano de Almeida, administrador de empresas, com pós em RH e mestrando em Gestão de Negócios, atuando desde 1981, em T&D (para formar e reciclar lideranças), produtividade pessoal (redução dos ciclos das atividades), produtividade empresarial (processos, problemas, decisões), inteligência de mercado (rever marketing, expandir vendas).

É autor do kit de áudiolivros “As 10 Dicas para o Sucesso da Empresa Familiar”  e consultor da Métodos Consultoria Empresarial.

 

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