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Os consultores organizacionais são profissionais que atuam também como COACH GERENCIAIS nos projetos de consultoria empresarial, acompanhamento o dia-a-dia dos clientes, tirando suas dúvidas, orientando decisões, ensinando novas fórmulas em planilhas ou no sistema em uso, revendo formas de fechar relatórios dos resultados e sua análise em gráficos.

Um perigo muito grande é o completo desconhecimento dos custos secundários da rotatividade ou turnover, que envolvem aspectos intangíveis e difíceis de avaliar numericamente e de características predominantemente qualitativas.  Como estão       relacionados com o desligamento e consequente substituição dos empregados, referem-se aos efeitos colaterais e imediatos da rotatividade.

A consultoria empresarial, através dos consultores alocados, tem uma preocupação muito grande em não deixar que situações de difícil percepção corroam os resultados da empresa, porque as pessoas desconhecem as mesmas.  No caso,os custos secundários da rotatividade é uma delas.

CUSTOS SECUNDÁRIOS DA ROTATIVIDADE

1.Reflexos na produção: perda de produção causada pela vaga deixada pelo empregado desligado, enquanto este não for substituído; produção inferior, pelo menos durante o período de ambientação do novo empregado no cargo; insegurança inicial do novo empregado e sua interferência no trabalho dos colegas.

2.Reflexos na atitude do pessoal: imagem, atitudes e predisposições que o empregado que se está desligando transmite aos colegas; imagem, atitudes e predisposições que o empregado que se está iniciando transmite aos colegas; influência de ambos os aspectos citados sobre o moral e a atitude do supervisor e do gerente; influência de ambos os aspectos citados sobre a atitude dos clientes e fornecedores que tem contato direto.

3.Custo extralaboral: despesas de pessoal extra ou horas extras necessárias para cobrir a vaga existente ou para cobrir a deficiência inicial do novo empregado; tempo adicional de produção causado pela deficiência inicial do novo empregado; elevação do custo unitário de produção com a queda da eficiência média provocada pelo novo empregado; tempo adicional do supervisor aplicado na integração e no treinamento do novo empregado.

4.Custo extra-operacional: custo adicional de energia elétrica devido ao índice reduzido de produção do novo empregado; custo adicional de lubrificação e combustível, devido ao índice reduzido de produção do novo empregado; custo adicional de serviços de manutenção, utilidades, planejamento e controle de produção, expediente,etc.;..que se torna mais elevado perante o índice reduzido de produção do novo empregado; acréscimo de acidentes e consequentemente, de seus custos  diretos e indiretos, devido à sua intensidade maior no período de ambientação inicial dos recém-admitidos; acréscimo de erros, refugos e problemas de controle de qualidade provocado pela inexperiência do novo empregado.

CUSTOS TERCIÁRIOS DA ROTATIVIDADE

Como estão relacionados com os efeitos colaterais da rotatividade, são sentidos a médio e longo prazos e são apenas estimáveis.  Incluem:

1.Custo extra-investimento: aumento proporcional das taxas de seguros, depreciação do equipamento, manutenção e reparos em relação ao volume de produção, reduzido em face das vagas existentes ou a recém-admitidos em período de ambientação e treinamento; aumento do volume de salários pagos aos novos empregados e consequentemente, de reajustes de todos os demais empregados, quando a situação do mercado de trabalho é de oferta, intensificando a competição e a oferta de salários iniciais mais elevados no mercado de recursos humanos.

2.Perdas nos negócios:reflexos na imagem e nos negócios da empresa, provocados pela qualidade dos produtos ou serviços executados por empregados inexperientes em fase de ambientação.

Mesmo que a curto prazo, as empresas demitam muitos funcionários sem se preocupar com os custos da rotatividade, argumentando que é para sair da crise, que precisa ajustar seus quadros, a médio e longo prazos, a rotatividade provocar enormes prejuízos às empresas, ao mercado e à economia como um todo e principalmente ao empregado em sua vida familiar e social.

Uma boa política de RH, com uso ou não de meritocracia, vai procurar manter seus gestores e lideranças e pessoal chave, porque poderá perder muitos ativos intangíveis com sua saída, como clientes, fornecedores, contatos dee parcerias, projetos, além do risco de fortalecer seus concorrentes.  As empresas inteligentes não estão dispostas a perder capital humano, numa época em que ele se torna essencial para os seus negócios.

 

(Fonte: Recursos Humanos, de Idalberto Chiavenato e Projetos de RH realizados pelo autor).

Adaptado por : Prof.João Mariano de Almeida, administrador de empresas, com pós em RH e mestrando em Gestão de Negócios, atuando desde 1981, em T&D (para formar e reciclar lideranças), produtividade pessoal (redução dos ciclos das atividades), produtividade empresarial (processos, problemas, decisões) e inteligência de mercado (rever marketing, expandir vendas).

É autor do kit de áudiolivros “As 10 Dicas para o Sucesso da Empresa Familiar”  e consultor da Métodos Consultoria Empresarial.

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